وبلاگ خصوصی جهت دریافت و ارائه اطلاعاتی در زمینه های آموزش و پرورش و آموزش عالی
بار در اصول چهارده گانه هنری فایول مطرح شد اما در نظریات اقتصاد دانان قبلی و بانی تفکر علمی مدیریت، فردریک وینسول تیلور نیز دیده می شود. 

نظم در دیدگاه آدام اسمیت اگرچه آدام اسمیت به عنوان پدر علم اقتصاد مشهور است. اما نظریه معروف تقسیم کار وی در زمانی ارائه شد که اساسا بنگاه ها به صورت انفرادی فعالیت می کردند و به همین دلیل وجود و نبود نظم چندان احساس نمی شد. اما اسمیت در پیشگفتار کتاب اول خود که در واقع بخش نخست کتاب ثروت ملل است نشان می دهد که تصوری وسیع از نظم دارد و عامل شکوفایی اقتصاد را در نظم می بیند و معتقد است نظم در کارگاه موجب ترقی تولید است. اسمیت در این باره می گوید: "... علل این ترقی یعنی بهبود نیروی مولده کارگر، و نظمی که به موجب آن محصول وی طبیعتا بین طبقات و گروه های مختلف  جامعه توزیع می شود، موضوع کتاب اول بحث ما را تشکیل می دهد" (اسمیت 1789). وی با نظریه تقسیم کار و بررسی روند انجام کار در کارگاه سنجاق سازی که طی آن یک کار تولیدی را به 18 قسمت تقسیم نمود و هر قسمت را به یک نفر محول کرد، خود به خود نیاز به مدیر، مدیریت، نظم، سازماندهی و بسیاری دیگر از فرایند ها و کارکردهای مدیریت را در اذهان ایجاد کرد. همانطور که می بینیم از زمان مطالعات اسمیت (1789) تا زمان طرح تمامی این مفاهیم توسط تیلور (1911) و فایول (1946) فاصله زمانی بسیار طولانی وجود دارد.

نظم در دیدگاه تیلور تیلور نیز به نظم اعتقاد دارد، اما نام آن را در کتاب خود به طور مستقیم نمی آورد. آن چه در نظریه تیلور تحت عنوان گزینش مطرح می شود به وضوح نشان دهنده این است که قبل از استخدام فرد باید بدانیم سازمان قرار است به کدام سو حرکت کند و برای همان منظور افراد را به کار بگیریم. زمانی که تیلور درکتاب اصول مدیریت علمی روند دستیابی به کارگر مورد نظر خود را توضیح می دهد به طور دقیق به این امر اشاره دارد. وی در اصل دوم خود مبنی براین که کارگر باید قبل از به کار گیری مورد آموزش واقع شود باز به همسو نمودن فرد با سازمان اشاره می کند. اصل سوم تیلور آموزش ضمن خدمت را به بحث می گذارد. چنان که از عنوان این اصل بر می آید تیلور در این مرحله می خواهد فرد همواره با اهداف سازمان سازگار گردد. هرچه اهداف، منابع، و تصمیمات باز سازی می شوند فرد در سازمان هم باید به تبع آن ها تغییر کند. به ویژه نظمی که تیلور به آن معتقد است دقیقا همان است که بعدها فایول آن را مطرح می سازد. تیلور در اصل چهارم خود از تقسیم کار منطقی میان کارفرما و کارگر سخن می گوید. وی از اشمیت، کارگر سبک مغزی که آزمایش های تیلور و همکارش بر روی وی انجام می شود، می خواهد هیچ کاری را به میل و اراده خود نکند و هرکاری که همکار وی تعیین می نماید انجام دهد. تیلور در نتیجه گیری از تحقیقاتش تقسیم کار منطقی میان کارفرما و کارگر، به این صورت که کارفرما برنامه ریزی کند و کارگر آن را به انجام برساند، همان چیزی را می گوید که فایول نام آن را نظم میگذارد.

نظم در نظریه هنری فایول در دانش مدیریت هنری فایول فردی است که در موارد زیادی پیشگام بوده است. در باره نظم هم می توان گفت شاید اولین کسی که به طور مستقیم موضوع نظم[1] را مطرح می سازد، فایول باشد. وی در اصول 14 گانه خود میان نظم و انضباط[2] تفاوت قائل است. در اصول فایول انضباط اصل سوم و نظم و ترتیب اصل دهم هستند. به نظر فایول انضباط که بر اطاعت و احترام متقابل بین موسسه و کارکنانش مبتنی است، برای موفقیت در کار ضرورت دارد و بیشتر بر احترام تکیه می کند تا ترس. رعایت اصل مزبور ایجاب می کند که در کلیه رده های سلسله مراتب سازمانی، مدیران شایسته ای داشته باشیم قراردادها و مقررات استخدامی عادلانه باشند و از جانب مدیریت رعایت شوند و بالاخره اعمال تنبیهات بر اساس قضاوت صحیح و منطقی استوار گردد. (ایران نژاد پاریزی 1371).

اما قبل از آن که به طور مستقیم وارد اصل دهم فایول که تحت عنوان نظم مطرح است شویم، بد نیست جلوه های نظم را در دیگر اصول وی جستجو کنیم.

-    اصل اول تقسیم کار؛ مفهوم نظم در تقسیم کار کاملا مشهود است. زیرا وی در اصل دهم تصریح می کند که نظم یعنی این که هر فردی در جای خودش قرار گیرد. این همان کاری است که در تقسیم کار انجام می شود. زمانی که یک هدف بزرگ را به اجزای کوچک تقسیم می کنیم و هر جزء آن را به عهده یک نفر واگذار می نماییم.

-    اصل دوم، اختیار و مسئولیت؛ معنای این اصل این است که باید میان مسئولیتی که به افراد داده می شود و اختیاراتی که برای انجام کارها دارند رابطه ای منظم وجود داشته باشد.

-         اصل سوم، انضباط؛ یعنی نظم در رفتارهای دائمی افراد که آن را قوانین و الگوهای رفتاری سازمان مشخص می سازد.

-    اصل چهارم، وحدت فرماندهی: یعنی یک ارتباط مشخص میان دو فرد که یکی فرادست و دیگری فرودست است. در این اصل به نظم میان ارتباطات افراد سازمان برخورد می کنیم به نحوی که هیچکس در روابط میان فردی دیگران نمی تواند دخالت کند.

-    اصل پنجم؛ وحدت هدایت در گروه بندی وظایف؛ در مورد مفهوم مورد نظر این مقاله اصل حاضر یکی از گویاترین اصول است. اگر بپذیریم که نظم در رفتار سازمانی به معنای همسو کردن عناصر سازمان در جهت آرمان هاست، وحدت هدایت در گروه  بندی وظایف اصلی است که طی آن وظایف گروه بندی شده در سراسر آن به سوی یک آرمان هدایت می شوند و امکان این فراهم می گردد که اجزا و دوایر کوچک سازمان از مسیر اصلی منحرف نشوند و همگی به سوی هدفی واحد ره سپار شوند.

-    اصل ششم، تقدم منافع سازمانی بر منافع فردی؛ در این اصل نیز می بینیم افراد، همگی به سوی یک همنوایی گروهی هدایت می شوند. فایول در زمان خود، دانسته یا نادانسته، به پدیده ای اشاره می کند که بیشتر جنبه پرورشی و شکل دهی یا اصلاح نگرش های افراد عنایت دارد. منظور از این که می گوییم دانسته یا نادانسته این است که در زمان فایول هنوز بحث نگرش ها و تغییر نگرش ها چندان مورد ملاحظه متفکرین نبود و بیشتر به رفتارها توجه می شد تا به نگرش ها و احساسات افراد در سازمان ها.

-    اصل هفتم، حقوق و مزایای کارکنان؛ اگرچه قبل از فایول، یکی از دغدغه های آدام اسمیت و سپس بسیاری دیگر از اقتصاد دانان موضوع حقوق و مزایای کارکنان بوده و دانشمندان این رشته همواره به دنبال دستیابی به یک معیار مناسب برای تعیین ارزش واحد کار و دستمزد حاصل از آن بوده اند. اما در اصول مدیریتی فایول، دستمزد و مزایای کارکنان از جمله عواملی است که باعث می شود سازمان برای این امر به دنبال معیاری واحد باشد. همین معیار واحد می تواند سازمان را به نظم برساند. در همین جا بد نیست به نظریه انگیزشی برابری اشاره شود که تاکید می کند به بی نظمی حاصل از نبود عدالت در پرداخت ها. زیرا ارائه دهندگان نظریه برابری معتقدند، زمانی که فرد برونداد کار خود را با برونداد کار دیگران و درآمد خود را نیز با درآمد آن ها مقایسه کند و عدالت را در نسبت های این دو مشاهده ننماید دچار افت انگیزه می شود.

-    اصل هشتم، تمرکز؛ فایول در این اصل هم تلویحا نظم را پیشنهاد می کند. با تمرکز تصمیم گیری و قدرت در سازمان به ویژه با توجه به سازمان های زمان فایول، از حرکت سازمان به سوی آنارشیسم جلوگیری به عمل می آید. فایول در اصل تمرکز پیشنهاد می کند که تصمیمات و قدرت اتخاذ آن ها باید در دست یک فرد یا بخش خاصی از سازمان متمرکز شود، به شکلی که هرکسی نتواند به دلخواه خود دست به اتخاذ تصمیم بزند.

-    اصل نهم، سلسله مراتب؛ سلسله مراتب در نظریات کلاسیک با تاکید زیادی به چشم می خورد. بر عکس آن که در نظریات اخیر سعی بر کم کردن لایه های سازمانی و کوتاه کردن مسیر های ارتباطی می شود، متفکرین دوره کلاسیک به وجود سلسله مراتب سخت پایبند بوده اند. هدف از سلسله مراتب نیز نوعی نظم با گرایش به سوی انضباط است. زیرا در این اصل ارتباطات به افراد خاصی در سازمان محدود می شود و هرکسی تنها با فرد یا افراد مشخصی روبرو می شود. مسیرهای ارتباطی شکل مشخصی به خود می گیرند و هرکسی با هرکسی نمی تواند ارتباط داشته باشد.

-    اصل دهم، نظم و ترتیب؛ سرانجام در این اصل مفهوم نظم به طور مستقل مطرح می شود. وی درباره نظم تعریفی ارائه می دهد که بیشتر به مفهوم سازماندهی نزدیک است. در اصل دهم به این مفهوم بر می خوریم؛ در مورد اشیاء نظم و ترتیب به این قرار است: "جایی برای هرچیز و هرچیز در جای خودش." این فرمول در مورد نظم و ترتیب نیروی انسانی نیز صادق است و به  این صورت عنوان می شود که "جایی برای هرکس و هرکس در جای خودش." به عبارت دیگر فایول به دو نوع نظم و ترتیب توجه دارد که یکی "نظم و ترتیب مادی"  است و دیگری "نظم وترتیب اجتماعی" وی معتقد است که برای هر چیز و هرکس باید جای معینی وجود داشته باشد و یا به عبارت دیگر هرچیز و هرکس باید در مکان خاص خودش قرار بگیرد. (همان)

-    اصل 14، روحیه گروهی؛ از اصل یازده تا اصل سیزده نقش نظم کمرنگ تر می شود. اما در اصل آخر فایول به روحیه گروهی می رسیم. جالب است که بحث گروه به طور عمده در نظریات نئوکلاسیک ها مطرح است. اما فایول در این اصل به آن اشاره ای گذرا دارد. در این اصل نیز به مفهوم نظم به معنایی که در اصول 5 و 6 اشاره شد، یعنی همسو کردن افراد برای دستیابی به آرمان های اصلی سازمان برخورد می کنیم.

جالب این که در کارکردهای پنجگانه مدیریت که  آن را نیز فایول معرفی می کند سازمان دهی[3] کارکرد  دوم است (POCCC). وی سازمان دهی را قرار دادن افراد مناسب در جایگاه های مناسب می داند که این مفهوم هم در نظم و هم در تقسیم کار، به کار می آید.  در این باره گفته می شود "که سازمان دهی به عنوان گروه بندی فعالیت ها برای رسیدن به هدف ها و واگذاری مسئولیت گروه ها به مدیران با تفویض اختیارات لازم به منظور اعمال نظارت و تامین هماهنگی همه جانبه در ساخت سازمانی موسسه تعریف  می شود" (همان). حتی نمودار سازمانی که هنری فایول برای اولین بار آن را ابداع کرد نمود مناسبی برای اعتقاد وی به نظم است.

نظم در نظریات ماکس وبر مفهوم نظم در نظریه ماکس وبر به اوج خود می رسد. وی با مطرح کردن اصول نظریه دیوان سالاری یا بروکراسی، به تعیین دقیق جایگاه ها به شیوه ای اشاره می کند که گویی اگر نظم آن برهم بخورد همه سازمان ویران می شود. تخصص گرایی در سطح بالا که یکی از اصول دیوان سالاری وبری است گویای همین نکته است. وی به تخصصی شدن کارها در سطح عالی و تقسیم دقیق کارها معتقد است. همچنین نظریه بروکراسی به نوعی محدوده برخی دیگر از اصول فایول از جمله وحدت فرمان دهی، و زنجیره فرمان یا سلسله مراتب را تنگ تر می کند. علاوه براین اصول بروکراسی به نظم سازمان ها در بسیاری جنبه ها کمک کرد. برای مثال آن چه که وبر به عنوان بایگانی در سازمان ها مطرح کرد، در واقع جایگاهی را به عنوان حافظه سازمان ایجاد نمود و تبدیل به حافظه سازمان شد. بایگانی بخشی است که بدون نظم معنا ندارد و دسترسی به حافظه سازمان بدون در نظر گرفتن تعریفی که در بالا برای نظم ارائه شد معنا امکان پذیر نخواهد بود. تبدیل ارتباطات کلامی و شفاهی به روابط کتبی نیز موجبات نظم بیشتر را در سازمان ایجاد نمود. این پدیده که قبل از وبر وجود نداشت همواره سازمان ها را دچار بی نظمی و مشکلات عدیده می نمود که با ارائه نظریه دیوان سالاری از سوی وی این مشکل برطرف شد.

نظم در نظریه های نئو کلاسیک (روابط انسانی) چنان که می دانیم التون میو نیز به دنبال نظمی دقیق تر بر مبنای نظریه تیلور بود. وی براساس اصل مهم مدیریتی تیلور مبنی بر این که "برای هر کاری در سازمان تنها یک راه بهترین وجود دارد" در صدد آن بود که بداند بهترین میزان نور در سازمان چه اندازه است و می خواست مقدار نور را تبدیل به یک قانون نماید. اما با وضعیتی که در کارگاه وسترن الکتریک اتفاق افتاد متوجه شد که این امر نمی تواند محقق شود. پیامد این امر نه تنها نفی قانون میزان نور، بلکه نفی بسیاری از قوانینی بود که تا آن زمان تصور می شد که باید بر رفتار انسان ها حکومت کند. با ظهور نهضت روابط انسانی و مشخص شدن ارزش ارتباطاتی که میان افراد شکل می گیرد سازمان ها دیگر نمی توانستند مانند گذشته نظم های ماشین گونه را از افراد انتظار داشته باشند.

بسیاری از دانشمندان توجه به انسان و توجه به سازمان های غیر رسمی را مهم ترین دستاورد های نهضت روابط انسانی می دانند. سازمان غیر رسمی یا همان وجه غیر رسمی سازمان، تصورات جدیدی از نظم را برای مدیران مجسم می کرد که باید ویژگی رهبری به آن ها دست می یافت و به این مفاهیم جدید رفتاری نظم می بخشید.

 به نظر می رسد سازمان غیر رسمی نظم را با تعریفی که دانشمندان دوره کلاسیک از آن داشتند به شدت تهدید می کند. اما ویژگی رهبری که هم در نظریه لوتر گیولیک به عنوان یکی از ویژگی های مدیریت و هم در نظریه ماکس وبر به عنوان یکی از منابع قدرت مطرح شده است می تواند بی نظمی حاصل از حضور سازمان های غیر رسمی را به سوی نظم بکشد. اما این کار ساده نبوده و نیاز به قدرت رهبری بسیار بالایی دارد. زیرا اگر به دو فاکتور بسیار ساده حجم یا تعداد افراد سازمان و تفاوت های فردی نیم نگاهی داشته باشیم آن گاه خواهیم دید که هم سو کردن همه این ها با هم و یک جهت نمودن تفاوت های فردی به سوی جریان حرکت سازمان با میزان توانایی مدیر در ویژگی رهبری ارتباطی قوی دارد.

نظم در نظریه های بعد از نهضت روابط انسانی مهم ترین دسته از نظریات پس از نهضت روابط انسانی را می توان دسته وسیعی از نظریات تحت عنوان نظریه های انگیزشی دانست. در این نظریات، نظم حاکم بر رفتار انسانی را به نحوی مطرح می سازند که در عین حال که به سازمان نظم می بخشد، به انگیزه های درونزاد و برونزاد آدمی نیز توجه داشته باشد. برای مثال داگلاس مک گریگور (1960) در نظریه معروف خود تحت عنوان تئوری ایکس و تئوری ایگرگ، انسان را با دو قضاوت مورد بررسی قرار می دهد. به طور خلاصه، وی می گوید می توان به انسان با دو قضاوت نگاه کرد، قضاوت اول این که انسان موجودی تنبل و از کار بیزار است، و قضاوت دوم این که انسان به کار هم مانند بسیاری دیگر از نیازها، نیاز دارد. اما نکته قابل توجه در مورد موضوع این بحث پیامد نوع قضاوت ما نستب به انسان و تاثیر این قضاوت بر رفتار حاکم بر سازمان است که نظم را بوجود می آورد یا آن را خدشه دار می کند. زیرا مک گریگور معتقد است که اگر نگاه مدیر به انسان از نوع قضاوت ایکس باشد لازم است با ابزارهایی مانند نظارت شدید و کنترل دقیق، تهدید و ارعاب، تعلیق و اخراج، افراد را به کار وادار کند یا به عبارتی در سازمان نظم برقرار نماید. اما این امر با نگاه ایگرگ کاملا متفاوت می شود. زیرا در صورتی که فرض کنیم افراد انسان با داشتن شرایط مناسب، بدون نیاز به تهدیدات و وجود ابزارهای پیش گفته و با میل و رغبت خود کار خواهند کرد، نیاز به رهبری و خود گردانی در افراد احساس می شود تا به دنبال آن سازمان به نظم و سپس به کارایی و اثربخشی برسد.

نظریه سیستم ها در مدیریت با ارائه نظریه عمومی سیستم ها توسط لودویک وان برتالنفی در (1951) به تدریج متفکرین دانش های مختلف به کاربرد این نظریه در رشته های خود روی آوردند. از جمله این علوم می توان به مدیریت اشاره داشت. تئوری سیستم ها را می توان یکی از نمود های مهم نظم در سازمان ها دانست. زیرا این نظریه نظم را در همه چیز در اوج می طلبد. در نظریه سیستم ها گفته می شود همه چیز در جهان از زیر سیستم هایی تشکیل شده است و خود عضوی از یک فرا سیستم بزرگ تر است. زمانی یک سیستم می تواند به اهداف خود دست یابد که ارتباط میان تمامی زیرسیستم ها باهم و با فراسیستم خود هماهنگ باشد. پس هرکجا نظم یا هماهنگی میان اجزای سیستم خدشه  دار شود سیستم از انجام وظیفه یا دستیابی به هدف خود باز می ماند. سازمان ها سیستم های اجتماعی بزرگی  هستند که تا کنون مفروضات نظریه سیستمی را به خوبی اثبات نموده اند. دامنه های متعددی از نظریه سیستم ها در مدیریت وجود دارد که هریک به نوعی همین وضع را تکرار می کنند. در ادامه به یکی از نظریه های مرتبط با نظریه سیستم ها اشاره می شود.

نظریه سیستم های فنی اجتماعی انسان و ابزار دو بعد مهم از زندگی سازمانی هستند که رفتار های سازمانی خاصی در تعامل میان آن ها شکل می گیرد. نظریه سیستم های فنی اجتماعی اعتقاد دارد به این که وقتی ابزارها یا تکنولوژی های جدیدی وارد سازمان می شوند، افراد سازمان باید برای استفاده از آن ها آموزش ببینند. اگر تکنولوژی به تنهایی رشد کند و رشد نیروهای انسانی سازمان را به دنبال نداشته باشند، امکان استفاده از آن ها از میسر نمی شود و اتلاف به حساب می آیند.

نظم در نظریه اقتضایی تئوری اقتضایی در میان نظریاتی که از آن ها صحبت به میان آمد شکل تازه از نظم را در نظر مدیران مجسم کرد. در واقع تا به این جا از نظم هایی صحبت شد که مدیر در درون سازمان آن ها را ایجاد می کند. نظمی که میان ابزارها، اشیاء، اهداف، افراد و غیره ایجاد می شود. اما با الگویی که فرد فیدلر آن را تحت عنوان الگوی اقتضایی ارائه می دهد نظم شکل دیگری می یابد. زیرا در این جا رهبری کارآمد منوط به این است که فرد شایسته در زمان مقتضی در مکان مناسب قرار بگیرد (میچل ترجمه شکر کن 1366). بنابراین نظم در تئوری اقتضایی فیدلر نظم میان شایستگی فرد با زمان و مکان خاصی است که ممکن است در جای دیگر تکرار پذیر نباشد. این پدیده در تمامی نظریه های بعدی که تحت عنوان نظریه های اقتضایی سازمان مطرح شدند به همین منوال معنا پیدا می کند.

نظم در نظریه همسازی وایت بک و کریس آرجریس (1954) در نظریه همسازی به رابطه ای میان فرد و  سازمان اشاره می  کند که طی آن دو طرف در یک نقطه به هم می رسند و میان انتظارات و نقش های سازمان و فرد هماهنگی برقرار می شود. آرجریس معتقد است وقتی شخص بالغ و سازمان بالغ به هم می رسند، میان آن ها تعارضی شکل می گیرد که طی آن فرد به رفتارهای خود و سازمان به انتظارات خود متکی هستند. لذا نظم میان نقش و انتظار تا زمانی خدشه دار شده و منجر به کشمکش میان این دو می گردد. لذا زمانی که سازمان انتظارات خود را با شخصیت فرد و فرد نقش های خود را با خواسته های سازمان هماهنگ می کنند، میان این دو همسازی به وجود می آید.

نظم در نظریات جدید سازمان و مدیریت از دهه 1970 نظریات جدیدی در سازمان و مدیریت پدید آمد. این نظریات که امروزه در محافل سازمانی دنیا از طرفداران زیادی برخوردار هستند به سازمان و مدیریت با نگاهی نو می نگرند.

نظم در مفاهیم مدیریت منابع انسانی  مدیریت منابع انسانی رشته ای تخصصی است که می کوشد با ابداع و تهیه برنامه ها، سیاست ها، و فعالیت هایی برآورد نیاز ها، آرمان ها و هدف های فردی و سازمانی را ارتقا بخشد (سینجر ترجمه آل آقا 1378). تعریف فوق از مدیریت منابع انسانی نشان می دهد که این الگو که طبق این تعریف خود به رشته ای تخصصی بدل شده است همواره به دنبال نظم بخشیدن هرچه بیشتر به سازمان است. مدیریت منابع انسانی شکل پیشرفته کارکردی است که در نظریه لوتر گیولیک تحت عنوان کارگزینی (staffing) مطرح شده بود. همه وظایفی که گیولیک برای این کارکرد عنوان کرده بود در مدیریت منابع انسانی به صورت پیشرفته دیده می شود. اگر با دقت بیشتری به تعریف فوق توجه شود مشخص می گردد که متخصصین این رشته در صددند تا میان سیاست ها و فعالیت ها با آرمان ها و هدف های فردی و سازمانی هماهنگی و نظم برقرار نمایند. ناگفته پیداست که اگر میان این عناصر هماهنگی وجود نداشته باشد سازمان نمی تواند سیاست ها و اهداف خود را باهم همسو کند و به تبع آن دستیابی به اهداف و نیل به آرمان ها با در چنین شرایطی میسر نخواهد بود و یا با مشکلات پیچیده ای همراه خواهد شد.

نظم در سازمان های یادگیرنده  سازمان یادگیرنده یکی از جالب ترین نظریه های سازمانی اخیر است. در این گونه طراحی های سازمانی مدیریت، همواره در تلاش است تا اطلاعات افراد سازمان را به روز کند و این امر سازمان را با پیچیدگی هایی مواجه می سازد. در سازمان های یادگیرنده اطلاعات به طور مداوم در سطوح مختلف سازمان در حال رد و بدل شدن است. در همین زمینه سوالات مهمی مطرح است مانند این که برای بهره وری و اثر بخشی هرچه بیشتر اطلاعات چه اطلاعاتی باید در اختیار چه کسانی قرار گیرد. همین سوال حاکی از نظمی است که در این گونه سازمان ها بایستی در ارکان اطلاعاتی سازمان به جریان بیافتد.

نظم در مدیریت کیفیت فراگیر مدیریت کیفت فراگیر نیز که از جمله زیبا ترین نظریات جدید مدیریت و سازمان است، نگاهی بسیار دقیق به نظم دارد. شاید آن چه که حرف اول را در این نظریه می زند، همان نظمی باشد که مشتری را به خود جلب می کند. وقتی می گوییم در مدیریت کیفیت فراگیر کیفیت عبارت است از آن چیزی که مشتری می خواهد، شاید هر آن چه که بتوان به مشتری داد مهم تر از نظمی که در ارائه این خدمات باید وجود داشته باشد اهمیت ندارد. در نظر بگیریم خودرویی با بالاترین کیفیت به بازار بیاید ولی برای خدمات پس از فروش آن مشتریان با وضعیتی نا به سامان مواجه شوند. قدر مسلم نگرش مشتریان نسبت به خدمات یا کالاهای ارائه شده توسط آن سازمان منفی خواهد شد. همچنین وقتی در این نظریه صحبت از بهبود مداوم می شود، این بهبود میسر نخواهد شد مگر در سایه نظم .



[1] Order

[2] Discipline

[3]Organizing

+ نوشته شده در  پنجشنبه دهم آبان 1386ساعت 22:11  توسط دکتر عبدالله علی اسماعیلی  |